Directorios de 55+, Gerentes Generales de 40+, Profesionales de 25+: Un Ecosistema Complejo

Del desencuentro al encuentro

Queridos Hiper Evolucionados:

En muchas organizaciones, la composición de los equipos de liderazgo refleja una estructura intergeneracional que a ratos genera ciertas crisis de gestión. Los directorios suelen estar integrados por personas con más de 55+ años, los gerentes generales se encuentran en su década de los 40+, y los profesionales clave del equipo rondan los 30+ años. ¿Cómo estamos funcionando en estas organizaciones? ¿Cómo pasar de microciris a momentos de iluminación y sinergia para el éxito de la empresa?

Por suerte, tenemos estudiosos, investigadores y evidencia de las diferencias en el ámbito del trabajo. Entonces revisemos según los estudios cómo funciona cada generación en el trabajo.

Directorios (55+ años):

• Lo que aportan: Experiencia acumulada, una visión a largo plazo y sabiduría basada en la práctica. Hoy es curioso pensar que estén en directorios, pero que sean muy pocos los vigentes en las organizaciones. Aquí una clave: cuando pasas a un directorio, estudias para entender que la sociedad cambia y debes actuar como facilitador de cambios y evolución en la empresa. Pero no todo profesional experto, tiene esta amplia mirada del futuro y cuando notan que es una exigencia para funcionar en las empresas de hoy, se encuentra de bruces con la necesidad de cambiar, pero pretenden lograrlo en 6 meses con estudios o usando IA, cuando en realidad es un cambio profundo de mentalidad. Ojo silvers!
• Expectativas: Buscan estabilidad y resultados sostenibles. Valoran los modelos de gestión tradicionales y una toma de decisiones informada y prudente. Por eso son tan necesarios, porque ponen cierta perspectiva de largo plazo en las decisiones. Ellos son los encargados de #EvolucionarConPropósito y fortalecer esta visión en los GG y cultura organizacional.
• Desafíos: Pueden mostrar resistencia al cambio rápido y a las disrupciones tecnológicas. Por eso deben mantenerse estudiando y conectados con círculos de interés para directorios.

Gerentes Generales (40+ años):

• Lo que aportan: Una perspectiva equilibrada entre la tradición y la innovación, con foco en resultados tangibles y cumplimiento de metas.
• Expectativas: Necesitan balancear las expectativas del directorio con las aspiraciones del equipo joven. Suelen buscar un liderazgo práctico y adaptable.
• Desafíos: La presión de liderar hacia la transformación puede generar tensiones con generaciones más tradicionales. Y tienen la misión de articular las tensiones entre los dos extremos de la organización. Por eso... reciben el sueldo que reciben.

Profesionales (25+ años):

• Lo que aportan: Energía, dominio de tecnologías, creatividad y un fuerte deseo de innovar, promover cambios y ajustar aquello que por paradigma parece inmóvil. Les interesa explorar constantemente y dialogar con total libertad editorial.
• Expectativas: Buscan un entorno laboral dinámico, inclusivo y con oportunidades para innovar. Valoran la transparencia y el impacto social. Se interesan en empresas sostenibles, cuidadosas con sus empleados, con el medio ambiente, con la sociedad. Tienden a elegir con pinzas sus emleadores, como lo hacen al consumir un producto "fair trade" en el supermercado. No debe menospreciarse este punto, porque su fidelidad depende del valor de la empresa en la sociedad.
• Desafíos: La percepción de que sus ideas no son valoradas o entendidas por generaciones mayores puede desmotivarlos. Por eso el rol del GG toma muchísima relevancia para sostenerlos motivados a innovar, pero en plazos ejecutables y responsables desde la mirada del directorio.

Complejidades y Malos Entendidos

Ojalá las competencias de todos se articularan de forma perfecta en la gestión cotidiana, pero lamentablemente tienen además de diferencias generacionales, tiempos de gestión distintos. No se encuentran en la práctica, ni en las decisiones regulares.

Si una empresa u organización quiere funcionar con éxito, entonces debe considerar los desafíos del trabajo intergeneracional efectivo. Y, ¿adivinen en manos de quién queda lograr este perfecto equilibrio y resolver estas tensiones? En manos de un muy buen gerente general. Asi que cada peso invertido en tener buenos GG es un peso destinado a tener empresas exitosas, saludables y sostenibles. No solo a gestionar negocios, sino a proyectarlos con capital humano de valor!!

1. Choques de prioridades: Mientras el directorio puede priorizar la estabilidad financiera, los gerentes generales buscan crecimiento estratégico, y los profesionales más jóvenes desean innovación y rapidez en la implementación.
2. Estilos de comunicación: Las generaciones mayores prefieren métodos formales y estructurados, mientras que los más jóvenes valoran la comunicación rápida e informal.
3. Resistencia al cambio: Los profesionales jóvenes pueden frustrarse por la lentitud en la toma de decisiones, mientras que las generaciones mayores pueden percibir a los jóvenes como impulsivos o inexpertos.
4. Diferencias tecnológicas: Los directorios pueden tener una curva de aprendizaje más pronunciada en tecnología, lo que a veces genera dependencia del talento joven para resolver retos digitales.

Querido Hiper Evolucionado GG, acá algunos tips para considerar en esta cocina intergeneracional:

1. Promover la empatía intergeneracional: Hay que encargarse de fomentar la empatía, comprensión de distintas miradas y del valor de cada una en el éxito de todos en su conjunto. Por ejemplo, diseñar talleres y sesiones de formación para sensibilizar a las generaciones sobre las fortalezas y estilos de cada grupo o simplemente, ser creativos. Ojo ahí con tu gerente de capital humano, porque uno bueno, sabe cómo lograrlo!
2. Fomentar la colaboración cruzada: Implementar equipos de trabajo mixtos que combinen experiencia, adaptabilidad y creatividad. Esto fortalece la comprensión mutua y mejora los resultados. Acá no todo es una mirada vertical, pues también tenemos ejecutivos o profesionales expertos 55+ que pueden interactuar nutriendose de otros 25+. De forma horizontal, interdepartamental, en proyectos, etc.
3. Alinear visiones y objetivos: Asegúrate de que todas las generaciones comprendan y se comprometan con la visión organizacional. Crear un "propósito compartido" puede minimizar los malentendidos. SUPER importante, queridos Hiper Evolucionados, aunque parezca majadero, tener propósito es resolver un montón de dinámicas complejas en beneficio de un sentido de equipo profundo y fructífero.
4. Establecer mentores recíprocos: Tanto las generaciones mayores como las más jóvenes tienen mucho que enseñarse entre sí. Un programa de mentoría bidireccional puede generar valor mutuo. Y hay que ser creativos, porque un experto en IA de 25+ puede quitarle el temor a un especialista de 55+ en menos de lo que canta un gallo, pero eso se intenciona, porque es muy difícil que pase de forma espontánea.
5. Adaptar el liderazgo: Los gerentes generales deben actuar como puentes, equilibrando la experiencia del directorio con la energía innovadora de los equipos más jóvenes. Asi que mucho éxito, paciencia, resiliencia, estudios y quizá mi asesoría si te parece que puedo ayudarte!

Vamos por este 2025 con más herramientas

En una organización intergeneracional, el éxito depende de cómo gestionemos las diferencias para convertirlas en fortalezas. Al liderar con intención, empatía y visión compartida, podemos transformar los posibles conflictos en oportunidades para la innovación y el crecimiento sostenible.

¿Cómo está tu organización navegando estas dinámicas? Comparte tus experiencias y perspectivas con nosotros, asi vamos generando contenido de valor con inquietudes aplicadas a tus necesidades!